Вопросы про трудовой кодекс

Существует ли в Чехии минимальная оплата труда, которую обязан платить работодатель?

На сколько легко и по каким причинам можно уволить персонал?

Существуют ли какие-то обязательные компенсации работнику или требования при увольнении или сокращении?

Возможна ли работа на полставки? Или работодатель обязан загружать сотрудника на полную рабочую неделю?

Сколько длится отпуск по закону?

Существуют ли профсоюзы в малом бизнесе? Если да, то на какова их роль?

Существуют ли какие-то положения не впользу работадателя при использовании наёмных сотрудников?

Почему спрашиваю. Мне нужно спланировать буду ли я нанимать персонал в Чехии. Если да, то сколько примерно человек. В России Трудовой кодекс ужасный. Именно из-за него такая безработица, т.к. малоэффективных людей трудно уволить, а перспективных людей рискованно принять (потом не уволишь). Меня интересует обстановка с этим в Чехии.

Кодекс у меня лежит на работе. Если наши форумчане, которые живут уже в Чехии, не знают ответов на эти вопросы, то я в посмотрю и отвечу.

Очень интересует. Можете посмотреть?

(1) Термин "Коллективные увольнения" означает прекращения трудовых договоров в период 30 календарных дней на основании уведомлений работодателя по основаниям, указанным в § 52 пункт. а)-с) по крайней мере

(2), Перед вручением уведомлений о сокращении работникам, работодатель обязан, не менее чем за 30 дней до начала проведения соответствующих операций, известить в письменной форме профсоюз или единый орган работников о:

(3) Предметом переговоров между работодателем, профсоюзом или единым органом работников есть достижение консенсуса в конкретных мерах, принятых для предотвращения сокращения или уменьшения его негативных последствий для работников, в частности, возможность их перевода на рабочие места в других отделах работодателя.

(4) Работодатель обязан письменно информировать Службу занятости о мерах, указанных в пунктах 2 и 3, в частности, причинах для таких мер, общем числе сотрудников, количестве и структуре работников, которых затрагивают эти меры, о периоде, в который должны пройти массовые увольнения, критерииях предлагаемого выбора работников на увольнения и о переговорах с профсоюзами или единым органом работников. Один экземпляр письменного уведомления передается в профсоюз либо в единый орган работников.

(5) Работодатель обязан доказательно представить в Службу занятости письменный отчет о проведенных с профсоюзной организацией или единым органом работников переговорах по вопросам сокращения и результатах этих переговоров. В отчете должно быть указано общее количество сотрудников и количество и состав профессиональных кадров, подлежащих сокращению. Один экземпляр отчета должен быть направлен в профсоюз или единый орган работников. Профсоюз или единый орган работников имеют право предоставить собственный письменный комментарий на отчет работодателя, и это мнение направить в Службу занятости. Работодатель, по поводу которого принято решение о банкротстве 21а), обязан предоставить письменный отчет только по запросу.

(6) В случае, если у работодателя не созданы профсоюз или единый орган работников, работодатель обязан выполнять обязательства, изложенные в пунктах 2-5, в отношении каждого работника, которому грозит увольнение.

(7) Работодатель обязан объявить работникам о дне вручения письменного уведомления в Службу занятости в соответствии с § шестьдесят три.

Трудовые отношения с работниками, подвергающимися массовому сокращению, заканчивается по истечении 30 календарных дней с момента получения письменного уведомления от работодателя, в соответствии с § 62 пункт 5, Службой занятости, если работник не претендует на досрочное прекращение этих отношений. Это не относится к решению о банкротстве 21а) работодателя.

Немножно не та информация. Интересует ситуация, когда 2-5 человек работает в фирмы, и нужно 1-2 уволить. Как это делается? Возможно ли?

Трудовой договор между работником и работодателем всегда обязательно заключается? Может ли он быть на какой-то срок, а потом перезаключатся на ограниченное количество раз, или же при регулярных срочных договорах могут признать его по суду бессрочным?

Особенности трудового законодательства России:

1. В России работника, который приходит на работу во время, но работает так себе, по закону фиг уволишь. Он легко может восстановиться через суд. Работодатели прибегают к финансовому и психологическому давлению, т.к. кроме как вынудить уйти по собственному желанию других вариантов нет. Вопрос: в Чехии также? или же достаточно уведомить за какой-то срок, заплатить какую-то по закону компенсацию, и до свидания?

2. По срочным договорам в России тоже безобразие. Заключил с работником договор на год, потом отдельный договор на следующий год, всё далее по суду трудовой договор может быть признан бессрочным и фиг уволишь. Существует ли подобная практика в Чехии?

3. Сократить работника в России весьма не просто, особенно если выполняемая работа очень нужна для фирмы. Поскольку сокращается не работник, а должность. Если следом взять другого сотрудника на похожую вакансию, то через суд сокращение может быть оспорено. Помимо компенсации при сокращении обязан предлагать другую работу в фирме для этого сотрудника. В общем бардак. Становишься не работодателем, а спонсором каким-то.

4. Если устраивается на работу новый сотрудник, который только что закончил ВУЗ, то он считается "молодым специалистом" и ему нельзя назначать испытательный срок. Только этого "молодого специалиста" учить и учить реальной работе

5. Помимо обычного отпуска в России работодатель обязан оплачивать дополнительно ученические отпуска (до двух в год) и больничные. С больнычными ещё понять можно, потери работодателю хоть как-то компенсирует соцстрах. А вот ученические отпуска - это кошмар. Мало того, что на время учёбы работника приходиться искать замену, так ещё и оплачивать обязан, как будто этот человек работал. При этом данный сотрудник дважды сходивший в ученический отпуск имеет право ещё на обычный отпуск. Т.е. почти 3 месяца в году может не работать, получая деньги.

И т.д.

Что-нибудь подобное в Чехии есть? Может быть вы слышали о каких-то других заморочках в отношениях работодатель-работник?

(1) рабочие отношения считаются заключенными на неопределеный срок, если специально не оговорена их длительность.

(2) Продолжительность трудовых отношений может быть ограничена по договоренности между сторонами трудовых отношений сроком 2 года с даты начала трудовых отношений, это действует на каждые следующие трудовые отношения на определенный срок между теми же сторонами. Если окончание предыдущих трудовых отношений на определенный срок истек по крайней мере за 6 месяцев до начала новых трудовых отношений на определенный срок между теми же сторонами, предыдущие трудовые отношения не принимаются во внимание.

(3) Пункт 2 не применяются к случаям, когда трудовые отношения заключены на определенный срок.

(4) Если существуют серьезные производственные причины, приведенные работодателем или причины, подтверждающие особый характер работы для выполнения, которых был принят работник, можно не поступать в соответствии с пунктом 2 при условии, что в письменном соглашении между работодателем и профсоюзом эти причины будут дополнительно определены; положения § 51 Гражданского кодекса в данном случае не могут быть использованы. Письменное соглашение с профсоюзом может быть заменено локальным актом работодателя, только в случае отсутствия профсоюзной организации у работодателя.

(5) Если работодатель пришел к соглашению с работником о трудовых отношениях на определенный срок, хотя и не выполнены условия, изложенные в пунктах 2-4, и работник уведомил до истечения согласованного срока в письменной форме работодателя, о том, что настаивает на продолжении работы, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. С заявлением на установление соответствия условиям, изложенным в пунктах 2-4, как работодатель так и работник может обратиться в суд в течение 2 месяцев с момента, когда трудовые отношения должны были закончиться в согласованные сроки.

(6) Положения пунктов 2-5 не применяются в отношении контракта, в котором срочные трудовые отношения были согласованные между кадровым агентством 18) и работником для выполнения работ у заказчика (§ 2 5 § 308 и 309).

Жутко криво написала, ошибок море стилистических, пунктуационных! Читаю - да ужас)))))))))))))))))) Поспешишь....

Точно!

Это в тыщу раз лучше, чем вообще ничего не делать!

Жутко криво написала, ошибок море стилистических, пунктуационных! Читаю - да ужас)))))))))))))))))) Поспешишь....

Спасибо. Суть главное понятна.

(1) Если работодатель незаконно уволил работника или незаконно прекратил с работником трудовые отношения мгновенно либо на испытательном сроке, и если работник известил работодателя, без неоправданной задержки и в письменной форме, что он настаивает на том, чтобы продолжать работу, его трудовые отношения должны быть продолжены, а работодатель обязан оплатить компенсацию или заработную плату. Компенсация, в целях настоящей статьи, полагается работнику в размере среднего заработка со дня, когда работник объявил работодателю, что он настаивает на продолжении трудовых отношений до тех пор, когда работодатель дал возможность продолжать работать или до момента законного прекращения трудовых отношений.

(2) Если работодатель расторгнул трудовые отношения незаконно, однако работник не заявил о том, что претендует на продолжении трудовых отношений, считается, если между работником и работодателем не заключено в письменной форме соглашение об ином, что его работа прекращена по соглашению, в случаях

(1) Если работник незаконно уволился или незаконно прекратил трудовые отношения мгновенно либо на испытательном сроке, а работодатель известил работника, без неоправданной задержки и в письменной форме, что он настаивает на том, чтобы работа продолжалась, трудовые отношения должны быть продолжены. Если работника не удовлетворяет извещение работодателя, работодатель имеет право требовать от него возмещения убытков к нему, которые возникли со дня, когда он объявил, что он настаивает на продолжении работы.

(2) Если работник расторгнул трудовые отношения незаконно, а работодатель не настаивает на том, чтобы работник продолжал у него работать, считается, если между работником и работодателем не заключено в письменной форме соглашение об ином, что его работа прекращена по соглашению, в случаях

(3) В случаях, указанных в пункте 2, работодатель не может требовать от работника компенсации причиненного ему ущерба.

При незаконном соглашении о расторжении трудового договора должна быть произведена оценки права работника на компенсацию потерь в заработной плате или заработной платы, так же, как и при незаконном увольнении работника от работодателя (§ 69), компенсация работодателю ущерба. В отношении работодателя право на компенсацию ущерба за незаконное соглашение не применяются

Незаконность расторжения трудовых отношений увольнением, немедленным прекращением, прекращением на испытательном сроке или соглашением могут, как работодатель, так и работник, оспорить в суде не позднее, чем через два месяца с даты, когда трудовые отношения должны были бы этими действиями прерваться.

Это надо конкретно в договоре читать. Потому что, по идее (и по опыту с другими странами) работник пойдет по процедуре сокращения, с двухмесячной выплатой компенсации, ну и, как я понимаю, с возможностью устроиться по этой синей карте (т.е. не надо проходить работодателю всю процедуру заново). Но есть ньюансы в договорах, надо видеть договор.

Подскажите, кто знает, допустимо ли заключить трудовой договор на неопределенный срок по Синей карте, учитывая, что действие синей карты не более 2-х лет. Или обязательно указать срок трудового договора - 2 года? Наш работодатель указал, что трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Не пишите бред. Никто не запрещает заключать договор на любой срок. Для выдачи синей карты нужен договор минимум на 1 год.

Бессрочный договор тоже подходит.

В данном случае трудовой договор может заключится только на срок действия визы, после продления визы заключатся новый договор на срок действия следующей визы,

не стоит путать Синюю карту и визу полученную на основании этой карты,,

,Синяя карта, всего лиш коплект документов подтверждающее о договоренности двух сторон на основании существующего законодательства

чушь извините.

Виза дается только на въезд, а синяя карта - это разрешение на жилье и работу, аналог внж

никакой другой визы, после использования долгой на въезд, не будет

Для россиян и украинцев срок трудового договора в Чехии для выдачи синей карты должен быть не менее одного года, хотя сам проект "синяя или голубая карта" чисто европейский согласно директивы европейского союза 2009 года.

Вообще-то ни сама Директива европейского союза ни сам закон Чехии о пребывании иностранцев на территории Чехии не содержит требования для граждан РФ и Украины обязательного минимального годичного срока трудового договора (по Директиве и закону Чехии срок трудового договора должен быть свыше трех месяцев), хотя это только один из ухудшающих и дискриминирующих этих граждан пунктов Посольств Чехии

Да и вопрос по синей (голубой) карте - проекта Европейского Союза к Трудовому кодексу Чехии относится как Закарпатская область к Чешской Республике.

Спасибо всем за информацию, очень помогла.

Чтобы не плодить тему продолжу здесь

 

Есть ли в чешском трудовом законодательстве как "частичная занятость" или "неполный рабочий день" ?

Вернее интересен не сам факт есть или нет, а какой в этом случае положен отпуск

 

с одной стороны

§ 213 (1)

 

но что-то как мне кажется связанное с сокращением отпуска есть есть в § 216 п. 3

Как правило такие условия должны отражаться в самом трудовом договоре. Кроме трудового договора в Чехии существуют и договоры о трудовой деятельности и договоры о проведении работы ( который фактически является временным договором, договором подряда). По смыслу Трудового кодекса Чехии для исчисления отпуска за календарный год ( с не менее 60 рабочих дней) важны рабочие дни (трудодни), а не часы работы в эти рабочие дни ( хотя также могут учитываться). Поэтому отпуск в случае сокращенного или неполного рабочего дня должен быть не меньше, определенного трудовым кодексом. А вот, если рабочих дней мало или недостаточно для календарного года - то производится расчет отпуска за отработанные дни также согласно этого кодекса ( из расчёта за каждый отработанный месяц по 1/12 годового). Как-то так.